Direito do Trabalho

As relações no trabalho, após a nova Lei da Injúria

A Lei nº 14.532/2023, que equipara a injúria racial ao crime de racismo, foi publicada em edição extra do Diário Oficial da União nesta quarta-feira (11/01), trouxe importantes mudanças e requer mudança de cultura em todos os ambientes, sobretudo na relação do trabalho. É uma lei criminal, porém seus crimes são comuns no âmbito de toda relação social. Comumente, vê-se condenação na Justiça do Trabalho contra empregadores, porque suas chefias, com comportamento mais informal, apoiam as brincadeiras e apelidos, entre sua equipe. De fato, um ambiente descontraído leva o empregado a ter mais prazer e disposição para o trabalho. Mas, chegou a hora de pensar com mais sabedoria. Agora, uma “brincadeira” com a cor, religião, étnica ou procedência nacional, tem pena pesada e pode levar a pessoa a prisão, por um crime que é imprescritível. Os crimes, previstos na nova lei, têm penas aumentadas de um terço (1/3) até a metade, quando ocorrerem “em contexto ou com intuito de descontração, diversão ou recreação”. Da mesma forma, as penas foram aumentadas quando os crimes são praticados por funcionário público, conforme definição prevista no Código Penal, “no exercício de suas funções ou a pretexto de exercê-las”. Até então, poucas vítimas apresentavam “denúncia criminal” contra o ofensor, por ser, até a lei, crimes que dariam no máximo multa ou distribuição de cestas básicas. Nada intimidativo. Doravante, esses crimes, sequer precisam de denúncia da vítima. Qualquer pessoa que relatar o fato a uma autoridade ou esta tomar conhecimento, por algum meio, já autoriza o Ministério Público ajuizar a ação pública, querendo o ofendido ou não. Isso muda tudo. É a chamada ação penal incondicionada. Ainda haverá um aprimoramento da legislação pelo Poder Judiciário. Outro ponto importante, é que uma eventual indenização financeira, advinda do crime, pode penhorar até bem de família. Ou seja, a gravidade é real. Por derradeiro, recomenda-se muita cautela com as tradicionais brincadeiras, e isso significa mudar uma cultura impregnada no país, quando se trata de cor, religião, a origem nacional da pessoa e, por fim, sua etnia. O empregador pode ser condenado por não aplicar uma cultura isenta de injúrias, no ambiente de trabalho. A culpa será “in eligendo” e “in vigilando”, ou seja, indireta por má escolha de chefe e por não aplicar cursos ou regras vigiadas para impedir a ocorrência. Autor: Fábio A Fadel. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Fadel – Sociedade de Advogados.
Ler mais

O que o RH e DP precisam saber sobre a Lei Geral de Proteção de Dados?

A Lei Geral de Proteção de Dados regulamenta o tratamento dos dados pessoais pela iniciativa privada. Como o DP e o RH são setores que participam, armazenam, eventualmente compartilham dados de funcionários, prestadores de serviços, empresas prestadoras de serviços, terão estes setores suas atividades totalmente impactadas. Via de regra, a Lei protege exclusivamente todos os dados que os referidos setores tiverem acesso, proibindo (via de regra – ressalta-se) qualquer manipulação, compartilhamento ou divulgação destes dados. Apesar da LGPD autorizar o empregador a utilizar os dados pessoais de seus colaboradores e fornecedores para a execução de contratos, principalmente para benefício do colaborador, é importante que a empresa tenha cautela e adote diversos procedimentos para atuar em conformidade com a lei, seja na fase de processo seletivo, durante o contrato ou após sua efetivação. Demandará das empresas adequações dos procedimentos internos, contratos, bem como troca de informações externas sob pena de multa. Com relação ao DP/RH os impactos ocorrerão nas diversas fases: recrutamento e seleção; contratação; benefícios; registro de ponto; rescisão contratual e por fim: prazo que a empresa deve guardar documentos e dados dos ex-funcionários. Dentre as rotinas que irão exigir atenção redobrada, destacam-se os pontos abaixo: • banco de currículos;• dados fornecidos à seguradora do plano de saúde;• dados compartilhados com a empresa responsável por fechar folha de pagamento;• envio de dados para o sindicato e órgãos públicos;• exames admissionais;• dados pessoais (endereço, dados bancários, contatos de emergência, entre outros). Por isso, previna-se! Busque soluções para a adequação de sua empresa à nova realidade. Tem dúvida? Envie-nos que responderemos! (11) 93036-4701. Atenciosamente, Fadel – Sociedade de Advogados
Ler mais

A Nova Lei da gestante e o efeito cobra

Nossa pretensão não é detalhar juridicamente a Lei recentemente sancionada pelo Presidente Jair Bolsonaro. Optamos por uma nova perspectiva sobre a situação agravada pela pandemia, com relação ao trabalho da mulher e o real efeito que a nova Lei (trabalho remoto às gestantes durante a pandemia), poderá causar às mulheres. De forma superficial, a intenção da Lei foi proteger a gestante e o feto, já que a realidade das mulheres tende a ser o trabalho fora de casa (além das atividades domésticas) especialmente quando estão gestantes. Entretanto na prática, a Lei pode acarretar o aumento do desemprego das mulheres.  Diante de uma crise sanitária sem precedentes e sem data para acabar, o empresário recebe mais uma obrigação: manter suas funcionárias grávidas em home Office, garantindo lhes o salário e demais verbas inerentes ao contrato durante a pandemia. Pergunta se: quando esse empregador precisar contratar pessoas, ele “preferirá” contratar um homem ou uma mulher (que durante o contrato de trabalho poderá ficar grávida e ter que trabalhar em casa)? Obviamente que, a preferência é vedada por Lei, que por sua vez, estabelece a igualdade entre homens e mulheres, além da impossibilidade da discriminação de gênero na contratação. Agora, em qual país estamos? Será mesmo que o empregador se baseará na dita igualdade na contratação, correndo o risco de permanecer com a funcionária trabalhando em casa, por obrigatoriedade legal? Numa discussão sobre o tema, levantou se a questão: esta Lei não causaria o efeito cobra? O efeito cobra ocorre quando uma tentativa de solução para um problema, na realidade o agrava. O termo surgiu na Índia, quando cobras conviviam nas cidades juntamente com as pessoas, invadindo espaços, casas, comércio etc. Foi, então, que o governo resolveu recompensar as pessoas pela captura das cobras e, ao invés do número de cobras diminuir, passaram a ser criadas em cativeiro para vendê-las para o governo, o que resultou num imenso crescimento do número de cobras na cidades. Essa  situação nos traz a dúvida: a Lei não causaria o efeito cobra? No mundo da Lei, que é distante obviamente do real, a Lei é protetiva. E no mundo real? Por Vanessa G. Fadel, com a participação de @irenatofs
Ler mais

Afastada terceirização em contrato de transporte de mercadoria

Em decisão recente, o Tribunal Superior do Trabalho manteve uma decisão de primeira instância que havia negado o reconhecimento de terceirização. O processo foi movido por um motorista carreteiro empregado de uma empresa de logística, que pretendia responsabilizar a empresa para quem prestava serviços de transporte de cargas, por dívidas trabalhistas devidas por sua empregadora. O Tribunal Regional do Trabalho havia decidido que a relação entre as empresas não caracteriza terceirização, mas sim um contrato de transporte de mercadorias, regulado em legislação específica. Por isso, negou o pedido de responsabilização solidária. O relator do recurso no TST entendeu que a empresa para quem a logística prestava serviços de transporte de cargas não explorava essa atividade e nem era beneficiária direta do trabalho do motorista carreteiro, não possuindo qualquer influência nas atividades de transporte. Como a terceirização é caracterizada pela intermediação de mão de obra por uma prestadora de serviços a terceiros, esta não poderia ser atribuída à empresa contratante do serviço. Logo, o pedido do trabalhador foi negado por decisão unânime. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Fadel – Sociedade de Advogados.
Ler mais

A vacina (para muitos) ainda demorará a chegar, mas e quando chegar, o que acontecerá se o empregado se recusar a tomar?

Com a aprovação da vacina, muitas indagações surgiram, bem como sobre seus impactos na relação de emprego: O empregado é obrigado a se vacinar? Se recusar, o que pode acontecer? Caberia, neste caso, demissão por justa causa? Antes de adentrar ao tema no Direito do Trabalho, frisamos que STF se manifestou no sentido de que vacinação (obrigatória) contra Covid-19 é constitucional, mas o indivíduo não será forçado a tal. Que as garantias e liberdades individuais, não podem se sobrepor aos direitos da sociedade. Neste sentido para o Direito do Trabalho temos: A vacinação contra a COVID 19 é obrigatória, devendo o empregado obedecer ao calendário estabelecido para a vacinação, podendo o empregador exigir o comprovante de vacinação; na hipótese do empregado se recusar, deve justificar a recusa, preferencialmente mediante justificativa médica; Se recusar a tomar a vacina e não justificar, o empregador pode (deve) aplicar uma penalidade como uma advertência concedendo um prazo (curto, diga-se) para que o funcionário vacine-se; não cumprido o prazo, deverá penalizar com suspensão, baseando-se no poder de direção e no dever constitucional de manter o ambiente de trabalho seguro e saudável, preservando o interesse coletivo; Se, por fim, a penalidade não surtir efeito, o empregador poderá reiterar a penalidade (com um tempo maior de suspensão) e em último caso dispensar imotivadamente o funcionário. Há muita discussão quanto à forma de dispensa: demissão imotivada ou demissão por justa causa, por ato de mau procedimento (art. 482, b da CLT). Considerando que 95% das demissões por justa causa acabam sendo discutidas no Poder Judiciário, é importante que o empregador saiba bem dos riscos. Os juízes mais protetores da relação de trabalho converterão a demissão em imotivada com base nas seguintes premissas: 1. não há previsão legal sobre a obrigatoriedade da vacinação; 2. a Constituição Federal estabelece que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei. Juízes mais liberais poderão entender assim como o STF, que as necessidades do ambiente coletivo devem prevalecer sobre a vontade individual, mantendo a rescisão por justo motivo. Por isso, embora destaquemos apenas situações que podem acontecer, é importante que o empregador tenha acesso às informações e riscos de cada demissão, bem como até onde seu poder de direção está amparado. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Vanessa Fadel Advogada Sócia do Escritório Fadel – Sociedade de Advogados Pós-graduada em Direito Contratual Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho
Ler mais

O empregador é obrigado a fornecer a máscara de proteção? O funcionário pode ser demitido caso se recuse a usar a máscara no ambiente de trabalho?

Muitas dúvidas têm surgido quanto ao uso da máscara no ambiente de trabalho. É do empregador a obrigação de fornecer? O Empregado é obrigado a usar? Pode se recusar? O que cabe ao empregador? Muitas dúvidas têm surgido quanto ao uso, pelo empregado, da máscara no ambiente de trabalho. Exemplos: Considerando as responsabilidades do empregador, seria ele obrigado a fornecer o equipamento? O Empregado é obrigado a utilizar a máscara de proteção? Seria do empregador o poder/dever de fiscalizar o uso? E se o empregado se recursar, o que pode fazer o empregador? Se por um lado, a pandemia se prolonga por tempo que jamais imaginávamos suportar, a Lei (bem que tenta, mas) não consegue acompanhar as necessidades da sociedade nestes tempos difíceis. Diante da ausência de regramento específico cabe: primeiramente às partes do contrato de trabalho, agirem com boa-fé, buscando equalizar as necessidades da empresa e a indispensável proteção da saúde do empregado para que a relação de trabalho permaneça o mais saudável possível (em todos os sentidos). Neste sentido analisaremos a questão: O empregador é obrigado a fornecer a máscara de proteção? O fornecimento de máscaras de proteção (mesmo que artesanais) aos empregados passou a ser obrigatório por parte dos empregadores, sob pena de multa. A obrigatoriedade é válida desde o dia 08 de setembro de 2020. A concessão do equipamento (que praticamente passou a ser considerado equipamento de proteção individual obrigatório) deve ser gratuita e, o descumprimento sujeitará o empregador a multa que foi definida e regulamentada por Estados e Municípios. Faz parte das regras de bom senso que: o empregador deixe claro (através de comunicação verbal e visual) que o uso da máscara de proteção é OBRIGATÓRIO no ambiente laboral. Neste sentido, assim como acontece com os demais equipamentos de proteção, é do empregador a obrigação de fiscalizar o uso da máscara e, se for o caso, penalizar o funcionário que não a utilizá-la no ambiente de trabalho. A pena poderá ser até a demissão por justa causa, desde que o empregador aplique anterior e tempestivamente as penalidades previstas em Lei (advertência e suspensão), já que a “justa causa” é a mais severa de todas e, normalmente é questionada nos Tribunais. O uso da máscara apenas poderá ser flexibilizado nos momentos de refeição e, mesmo assim, caberá à empresa tomar medidas que evitem aglomerações igualmente nos momentos do famoso “cafezinho” e de acesso a bebedouros. Em tempos que todos devem se cuidar, a empresa não foge à regra. O direito do trabalho pulsa e, é nestes momentos como em milhares de outros, exige de todos o completo acesso à informação. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Vanessa Fadel Advogada Sócia do Escritório Fadel – Sociedade de Advogados Pós-graduada em Direito Contratual Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho
Ler mais

Mãe, funcionária da Petrobras, obtém redução da jornada de trabalho em 25% para cuidar de sua filha com Síndrome de Down.

Semana dos direitos das mulheres. Recentemente o TST – Tribunal Superior do Trabalho julgou o caso de uma mãe que pleiteava a redução da jornada de trabalho para cuidar de sua filha com Síndrome de Down de 7 anos. Sua jornada anterior de 8 horas era prejudicial aos cuidados da filha, que diariamente tem de acompanhá-la a sessões de terapia ocupacional, fisioterapia e fonoaudiologia e a consultas com pediatra, geneticista e nutricionista, entre outros. Assim, confirmando a decisão de segunda instância do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE), O TST manteve a redução da jornada de trabalho em 25%, num total de seis horas diárias e 30 semanais, com intervalo de 15 minutos para descanso, conforme prevê o artigo 71, parágrafo 1º, da CLT. “Para o TRT, a redução da jornada de trabalho dos pais, principais cuidadores do filho com deficiência, é indispensável para garantir a máxima proteção à criança, e, desse modo, a trabalhadora poderia se organizar para acompanhar a filha nas atividades diárias essenciais ao seu desenvolvimento.” A r. decisão pautou-se também no artigo 227 da Constituição Federal, que dispõe sobre o dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, “com absoluta prioridade”, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão. A decisão foi unânime. Processo: AIRR-607-91.2017.5.06.0012 Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Por Juliana Santos. Fadel – Sociedade de Advogados.
Ler mais

O direito ao salário maternidade das mulheres indígenas

Semana dos direitos das mulheres. Você sabia? Os indígenas são cidadãos que têm direito a todos os benefícios sociais e previdenciários do nosso país. Os principais são a aposentadoria por idade de trabalhadores urbanos (do sexo masculino a partir dos 65 anos e do sexo feminino a partir dos 60 anos) e de trabalhadores rurais/Segurado Especial (a partir dos 60 anos para os homens e a partir dos 55 anos para as mulheres). Indígenas podem ser considerados Segurados Especiais e para comprovação basta apresentar certidão fornecida pela Fundação Nacional do Índio – FUNAI, certificando a condição do índio como trabalhador rural, desde que homologada pelo INSS. Às mulheres indígenas seguradas é garantido o salário-maternidade, inclusive em caso de parto natimorto, adoção, aborto não criminoso, ou guarda judicial para fins de adoção. Cujo benefício é pago durante 120 dias, tendo início até 28 dias antes do parto. A Ação Civil Pública nº 5004029-67.2012.4.04.7104 de Passo Fundo/RS determinou ao INSS que admita o ingresso no RGPS e que deixe de negar o benefício de salário-maternidade em razão do requisito etário para mulheres indígenas residentes em comunidades Kaingang. Assim, não há mais necessidade de atingir certa idade para ter direito ao benefício. A luta continua. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Por Juliana Santos. Fadel – Sociedade de Advogados.
Ler mais

COVID – 19 Pode ou não, ser considerado como acidente de trabalho?

Em abril de 2020 o STF reconheceu em liminar que o fato do trabalhar ser contaminado pelo coronavírus era considerado como doença ocupacional, ou seja, equiparou a contaminação ao acidente de trabalho. A decisão do STF não permite reconhecer o direito automaticamente, mas diminui o obstáculo quando classificou a doença como acidente de trabalho sem necessariamente precisar provar o nexo causal (vínculo da contaminação). A pandemia se estende em tempos jamais imaginados. Muito proximamente teremos um ano da declaração do estado de Pandemia pela Organização Mundial da Saúde. A vida dos empregados e empregadores não pode parar. E agora? A contaminação ainda reconhecida como acidente de trabalho? O cerne da questão deve ser pautado pelo ambiente de trabalho. Para que a empresa não seja condenada pela contaminação de um funcionário, deverá provar que o ambiente de trabalho está equipado com todos os produtos (álcool em gel, limpeza adequada) e posturas (distanciamento pessoal) para evitar a contaminação. O mencionado julgado (STF) apenas delimitou que não é do funcionário o ônus de provar que se contaminou no ambiente de trabalho, isso será “presumido”. Entretanto, caberá à empresa provar que seu ambiente de trabalho é sadio e não contribuiu para a contaminação. Outros aspectos deverão ser analisados pelo Judiciário, como por exemplo: se o funcionário utiliza transporte público, se em algum momento transgrediu as regras do distanciamento na vida profissional ou pessoal. Mas frise-se, este será um ônus da empresa. Por outro lado, se houver um surto de COVID-19 dentro da empresa, o trabalhador poderá ser indenizado, dependendo das circunstâncias. Isto porque a questão da prova e seu ônus, deverá ser analisada caso a caso. Assim, não é possível garantir que o trabalhador será indenizado, mesmo porque os casos serão julgados com base em probabilidades e diante dos fatos concretamente provados, o que não retira destes a insegurança e incerteza. De toda forma, a empresa que enfrentar um processo trabalhista deste gênero, tem o dever processual e legal de provar que seu ambiente de trabalho é sadio e que, utilizou de todos os procedimentos para minimizar os riscos da contaminação neste ambiente. Outra questão bem debatida é a relacionada ao transporte público (grande motivo de aglomeração nas grandes cidades). Se o empregado é obrigado a se deslocar para o trabalho que, poderia acontecer em sistema de home office, o judiciário trabalhista também poderá levar a questão em consideração, como se o empregador pretendesse correr o risco da contaminação, o que levaria a indenização. Agora, se o contágio ocorre em decorrência da necessidade de deslocamento, a interpretação poderá se basear no acidente de percurso. Contudo, após 2018, esta modalidade não se enquadra mais como acidente de trabalho, não restando ao empregador qualquer indenização. A maioria das discussões jurídico-trabalhista não está escrita na Lei, nem nas Convenções Coletivas. A análise do caso concreto é que será importante para a estratégia de ação da empresa diante de dilemas como estes que escrevemos acima, principalmente quando estamos diante de questões novas que, nem a medicina e tampouco os órgãos governamentais sabem lidar. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Vanessa Fadel Advogada Sócia do Escritório Fadel – Sociedade de Advogados Pós-graduada em Direito Contratual Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho
Ler mais

Como saber se tenho direito ao descanso semanal remunerado?

O Descanso Semanal Remunerado (DSR) é instituído pela Lei nº 605 de 1949, tendo sido incorporado na Constituição Federal como um direito fundamental do trabalhador. Já no primeiro artigo institui: “Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local”. Após seis dias de trabalho o empregado possui direito a um dia de descanso semanal remunerado, de 24 horas, sendo preferencialmente em um domingo. Contudo, empresas que prestam serviços, como restaurantes, cinemas e supermercados, que atendem aos domingos e feriados, podem conceder o descanso em outros dias da semana. Para isso, essas empresas possuem regime de turnos e folgas, autorizadas pela CLT, onde os funcionários trabalham aos domingos e feriados para que possam folgar durante a semana. Por ser um direito previsto na CLT, empregados que não trabalham sobre este regime de contrato não possuem esse benefício. Para quem recebe salário mensal, o pagamento do DSR é feito integralmente na folha de pagamento. Já quando a remuneração é por hora ou dia, o DSR será equivalente à sua jornada de trabalho. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Vanessa Fadel Advogada Sócia do Escritório Fadel – Sociedade de Advogados Pós-graduada em Direito Contratual Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho
Ler mais

Arquivos

Categorias