COVID

A vacina (para muitos) ainda demorará a chegar, mas e quando chegar, o que acontecerá se o empregado se recusar a tomar?

Com a aprovação da vacina, muitas indagações surgiram, bem como sobre seus impactos na relação de emprego: O empregado é obrigado a se vacinar? Se recusar, o que pode acontecer? Caberia, neste caso, demissão por justa causa? Antes de adentrar ao tema no Direito do Trabalho, frisamos que STF se manifestou no sentido de que vacinação (obrigatória) contra Covid-19 é constitucional, mas o indivíduo não será forçado a tal. Que as garantias e liberdades individuais, não podem se sobrepor aos direitos da sociedade. Neste sentido para o Direito do Trabalho temos: A vacinação contra a COVID 19 é obrigatória, devendo o empregado obedecer ao calendário estabelecido para a vacinação, podendo o empregador exigir o comprovante de vacinação; na hipótese do empregado se recusar, deve justificar a recusa, preferencialmente mediante justificativa médica; Se recusar a tomar a vacina e não justificar, o empregador pode (deve) aplicar uma penalidade como uma advertência concedendo um prazo (curto, diga-se) para que o funcionário vacine-se; não cumprido o prazo, deverá penalizar com suspensão, baseando-se no poder de direção e no dever constitucional de manter o ambiente de trabalho seguro e saudável, preservando o interesse coletivo; Se, por fim, a penalidade não surtir efeito, o empregador poderá reiterar a penalidade (com um tempo maior de suspensão) e em último caso dispensar imotivadamente o funcionário. Há muita discussão quanto à forma de dispensa: demissão imotivada ou demissão por justa causa, por ato de mau procedimento (art. 482, b da CLT). Considerando que 95% das demissões por justa causa acabam sendo discutidas no Poder Judiciário, é importante que o empregador saiba bem dos riscos. Os juízes mais protetores da relação de trabalho converterão a demissão em imotivada com base nas seguintes premissas: 1. não há previsão legal sobre a obrigatoriedade da vacinação; 2. a Constituição Federal estabelece que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei. Juízes mais liberais poderão entender assim como o STF, que as necessidades do ambiente coletivo devem prevalecer sobre a vontade individual, mantendo a rescisão por justo motivo. Por isso, embora destaquemos apenas situações que podem acontecer, é importante que o empregador tenha acesso às informações e riscos de cada demissão, bem como até onde seu poder de direção está amparado. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Vanessa Fadel Advogada Sócia do Escritório Fadel – Sociedade de Advogados Pós-graduada em Direito Contratual Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho
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O empregador é obrigado a fornecer a máscara de proteção? O funcionário pode ser demitido caso se recuse a usar a máscara no ambiente de trabalho?

Muitas dúvidas têm surgido quanto ao uso da máscara no ambiente de trabalho. É do empregador a obrigação de fornecer? O Empregado é obrigado a usar? Pode se recusar? O que cabe ao empregador? Muitas dúvidas têm surgido quanto ao uso, pelo empregado, da máscara no ambiente de trabalho. Exemplos: Considerando as responsabilidades do empregador, seria ele obrigado a fornecer o equipamento? O Empregado é obrigado a utilizar a máscara de proteção? Seria do empregador o poder/dever de fiscalizar o uso? E se o empregado se recursar, o que pode fazer o empregador? Se por um lado, a pandemia se prolonga por tempo que jamais imaginávamos suportar, a Lei (bem que tenta, mas) não consegue acompanhar as necessidades da sociedade nestes tempos difíceis. Diante da ausência de regramento específico cabe: primeiramente às partes do contrato de trabalho, agirem com boa-fé, buscando equalizar as necessidades da empresa e a indispensável proteção da saúde do empregado para que a relação de trabalho permaneça o mais saudável possível (em todos os sentidos). Neste sentido analisaremos a questão: O empregador é obrigado a fornecer a máscara de proteção? O fornecimento de máscaras de proteção (mesmo que artesanais) aos empregados passou a ser obrigatório por parte dos empregadores, sob pena de multa. A obrigatoriedade é válida desde o dia 08 de setembro de 2020. A concessão do equipamento (que praticamente passou a ser considerado equipamento de proteção individual obrigatório) deve ser gratuita e, o descumprimento sujeitará o empregador a multa que foi definida e regulamentada por Estados e Municípios. Faz parte das regras de bom senso que: o empregador deixe claro (através de comunicação verbal e visual) que o uso da máscara de proteção é OBRIGATÓRIO no ambiente laboral. Neste sentido, assim como acontece com os demais equipamentos de proteção, é do empregador a obrigação de fiscalizar o uso da máscara e, se for o caso, penalizar o funcionário que não a utilizá-la no ambiente de trabalho. A pena poderá ser até a demissão por justa causa, desde que o empregador aplique anterior e tempestivamente as penalidades previstas em Lei (advertência e suspensão), já que a “justa causa” é a mais severa de todas e, normalmente é questionada nos Tribunais. O uso da máscara apenas poderá ser flexibilizado nos momentos de refeição e, mesmo assim, caberá à empresa tomar medidas que evitem aglomerações igualmente nos momentos do famoso “cafezinho” e de acesso a bebedouros. Em tempos que todos devem se cuidar, a empresa não foge à regra. O direito do trabalho pulsa e, é nestes momentos como em milhares de outros, exige de todos o completo acesso à informação. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Vanessa Fadel Advogada Sócia do Escritório Fadel – Sociedade de Advogados Pós-graduada em Direito Contratual Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho
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COVID – 19 Pode ou não, ser considerado como acidente de trabalho?

Em abril de 2020 o STF reconheceu em liminar que o fato do trabalhar ser contaminado pelo coronavírus era considerado como doença ocupacional, ou seja, equiparou a contaminação ao acidente de trabalho. A decisão do STF não permite reconhecer o direito automaticamente, mas diminui o obstáculo quando classificou a doença como acidente de trabalho sem necessariamente precisar provar o nexo causal (vínculo da contaminação). A pandemia se estende em tempos jamais imaginados. Muito proximamente teremos um ano da declaração do estado de Pandemia pela Organização Mundial da Saúde. A vida dos empregados e empregadores não pode parar. E agora? A contaminação ainda reconhecida como acidente de trabalho? O cerne da questão deve ser pautado pelo ambiente de trabalho. Para que a empresa não seja condenada pela contaminação de um funcionário, deverá provar que o ambiente de trabalho está equipado com todos os produtos (álcool em gel, limpeza adequada) e posturas (distanciamento pessoal) para evitar a contaminação. O mencionado julgado (STF) apenas delimitou que não é do funcionário o ônus de provar que se contaminou no ambiente de trabalho, isso será “presumido”. Entretanto, caberá à empresa provar que seu ambiente de trabalho é sadio e não contribuiu para a contaminação. Outros aspectos deverão ser analisados pelo Judiciário, como por exemplo: se o funcionário utiliza transporte público, se em algum momento transgrediu as regras do distanciamento na vida profissional ou pessoal. Mas frise-se, este será um ônus da empresa. Por outro lado, se houver um surto de COVID-19 dentro da empresa, o trabalhador poderá ser indenizado, dependendo das circunstâncias. Isto porque a questão da prova e seu ônus, deverá ser analisada caso a caso. Assim, não é possível garantir que o trabalhador será indenizado, mesmo porque os casos serão julgados com base em probabilidades e diante dos fatos concretamente provados, o que não retira destes a insegurança e incerteza. De toda forma, a empresa que enfrentar um processo trabalhista deste gênero, tem o dever processual e legal de provar que seu ambiente de trabalho é sadio e que, utilizou de todos os procedimentos para minimizar os riscos da contaminação neste ambiente. Outra questão bem debatida é a relacionada ao transporte público (grande motivo de aglomeração nas grandes cidades). Se o empregado é obrigado a se deslocar para o trabalho que, poderia acontecer em sistema de home office, o judiciário trabalhista também poderá levar a questão em consideração, como se o empregador pretendesse correr o risco da contaminação, o que levaria a indenização. Agora, se o contágio ocorre em decorrência da necessidade de deslocamento, a interpretação poderá se basear no acidente de percurso. Contudo, após 2018, esta modalidade não se enquadra mais como acidente de trabalho, não restando ao empregador qualquer indenização. A maioria das discussões jurídico-trabalhista não está escrita na Lei, nem nas Convenções Coletivas. A análise do caso concreto é que será importante para a estratégia de ação da empresa diante de dilemas como estes que escrevemos acima, principalmente quando estamos diante de questões novas que, nem a medicina e tampouco os órgãos governamentais sabem lidar. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Vanessa Fadel Advogada Sócia do Escritório Fadel – Sociedade de Advogados Pós-graduada em Direito Contratual Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho
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Informações Pormenorizadas Da Medida Provisória 936/2020 – Programa Emergencial de manutenção do Emprego e da Renda

Como a MP 936, que institui o Programa Emergencial de manutenção do Emprego e da Renda, descreve várias providências e cenários particulares e, considerando duas previsões amplamente esperadas pelos empresários, quais sejam: (i) redução da jornada com respectiva redução de salário e (ii) suspensão temporária dos contratos de trabalho de forma não remunerada, temos a explanar os assuntos de forma dissociada: Preliminarmente: Todas as empresas e todos os funcionários celetistas que trabalham na iniciativa privada (aqui incluídos os que trabalham através de contrato de trabalho intermitente, os que trabalham através dos contratos de aprendizagem e de jornada parcial) poderão aderir às medidas contidas nesta MP. Prazo: Referida MP terá vigência exclusivamente durante o estado de calamidade pública. Objetivo Principal: Preservação do emprego e da renda e garantia da continuidade das atividades empresariais. Demais Normas Necessárias: A MP não esclarece o modo de operação, coordenação e execução do programa, portanto caberá ao Ministério da Economia editar normas complementares que implementem “na prática” o programa. I – Redução proporcional de jornada de trabalho e de salário: A redução proporcional de jornada e salário respectivamente, será pactuada (acordada) de forma escrita (exclusivamente) e, na maioria das vezes de forma individual (observado a faixa salarial e hipossuficiência do empregado). No caso da redução da jornada/salário o Governo Federal contribuirá para o complemento da renda de forma subsidiada. Importante: o empregado deverá concordar com as regras estabelecidas no acordo escrito. A redução de jornada/salário, terá sua vigência iniciada após 48 horas da assinatura do empregado e o pagamento da parte governamental (através do Ministério da Economia) será realizado após 30 dias após a assinatura. Além da assinatura por escrito, competirá ao Empregador informar o Ministério da Economia e o Sindicato laboral sobre o acordo de redução de jornada/salário no prazo improrrogável de 10 dias. Entretanto, a MP não descreve o modo de informação aos referidos órgãos, o que dependerá de norma complementar. Caso o prazo de 10 dias não seja observado, o Empregador ficará responsável pelo pagamento do salário do empregado na totalidade e no valor anterior à redução (além dos encargos sociais), até que a informação seja realizada. Neste caso também a data de início do Benefício será fixada na data em que a informação tenha sido efetivamente prestada. O valor do benefício subsidiado pelo Governo será pago com base no valor mensal do seguro desemprego a que o empregado teria direito. A jornada/salário poderá ser reduzida pelo período máximo de 90 dias e será preservado o valor do salário hora. A jornada e salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias a contar da cessação do estado de calamidade; da data de término do acordo individual que previu a redução pactuada, ou ainda de dois dias após a data de comunicação, pelo empregador, de sua decisão de antecipar o fim da redução pactuada. Percentuais previstos para Redução de Jornada/salário: 25%, 50% ou 70%. O empregado com mais de um vínculo de emprego poderá receber cumulativamente um benefício emergencial (subsidiado pelo Governo) para cada vínculo com redução proporcional de jornada ou suspensão temporária do contrato de trabalho com exceção do contrato de trabalho intermitente observado o valor de R$ 600,00. Caso o empregado tenha mais de um contrato de trabalho intermitente, fará jus ao recebimento de apenas um benefício. II – SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO de trabalho: A suspensão do contrato de trabalho poderá ser pactuada por acordo individual, desde que o trabalhador receba o salário igual ou inferior a R$ 3.135,00. O termo de suspensão do contrato de trabalho deverá ser entregue ao funcionário com antecedência mínima de 2 dias corridos; O contrato de trabalho poderá ser suspenso por até 60 dias; podendo ser fracionado em dois períodos de 30 dias cada. Durante o período de suspensão, o empregador fará jus a todos os benefícios pagos regularmente pela empregadora (ex. plano de saúde, cestas básicas etc.); O contrato de trabalho será restabelecido em 2 dias quando: (i) da cessação do estado de calamidade pública; (ii) da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado; ou (iii) da data de comunicação do empregador sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado. Durante a suspensão não pode haver qualquer tipo de atividade de trabalho, sob pena de descaracterização da suspensão e pagamento de penalidades; O benefício que terá como base de cálculo o seguro-desemprego, enquanto perdurar a suspensão do contrato de trabalho. Para tanto, a empresa deverá informar a suspensão ao Governo no prazo de até 10 dias contados da data da assinatura do termo de suspensão do contrato de trabalho. Acredita-se que em breve, o Ministério da economia publicará uma nota informando como deverá ocorrer a entrega dessas informações; O pagamento do benefício ocorrerá diretamente na conta do respectivo funcionário, após 30 dias da entrega das informações mencionadas acima, e será devido independentemente do: cumprimento de qualquer período aquisitivo; tempo de vínculo empregatício; e número de salários recebidos (o mesmo se aplica ao benefício subsidiado pelo Governo no caso de redução da jornada/salário. Caso a empresa não forneça as informações dentro do prazo (10 dias), ficará responsável pelo pagamento da remuneração, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada; Importante: Estão excluídos do recebimento do benefício emergencial de preservação do Emprego e Renda aqueles funcionários que estiverem em gozo de: benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social; seguro-desemprego, em qualquer de suas modalidades; e da bolsa de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da Lei nº 7.998, de 1990. III – ESPÉCIE DE “ESTABILIDADE”. GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO O contrato de trabalho que for suspenso temporariamente ou que sofrer redução de jornada/salário gozará de estabilidade durante o período de suspensão ou redução e por igual período que foi suspenso ou reduzido, não podendo os funcionários serem dispensados sem justo motivo após cessada a suspensão ou redução; A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o
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