Mês: abril 2021

COVID – 19 Pode ou não, ser considerado como acidente de trabalho?

Em abril de 2020 o STF reconheceu em liminar que o fato do trabalhar ser contaminado pelo coronavírus era considerado como doença ocupacional, ou seja, equiparou a contaminação ao acidente de trabalho. A decisão do STF não permite reconhecer o direito automaticamente, mas diminui o obstáculo quando classificou a doença como acidente de trabalho sem necessariamente precisar provar o nexo causal (vínculo da contaminação). A pandemia se estende em tempos jamais imaginados. Muito proximamente teremos um ano da declaração do estado de Pandemia pela Organização Mundial da Saúde. A vida dos empregados e empregadores não pode parar. E agora? A contaminação ainda reconhecida como acidente de trabalho? O cerne da questão deve ser pautado pelo ambiente de trabalho. Para que a empresa não seja condenada pela contaminação de um funcionário, deverá provar que o ambiente de trabalho está equipado com todos os produtos (álcool em gel, limpeza adequada) e posturas (distanciamento pessoal) para evitar a contaminação. O mencionado julgado (STF) apenas delimitou que não é do funcionário o ônus de provar que se contaminou no ambiente de trabalho, isso será “presumido”. Entretanto, caberá à empresa provar que seu ambiente de trabalho é sadio e não contribuiu para a contaminação. Outros aspectos deverão ser analisados pelo Judiciário, como por exemplo: se o funcionário utiliza transporte público, se em algum momento transgrediu as regras do distanciamento na vida profissional ou pessoal. Mas frise-se, este será um ônus da empresa. Por outro lado, se houver um surto de COVID-19 dentro da empresa, o trabalhador poderá ser indenizado, dependendo das circunstâncias. Isto porque a questão da prova e seu ônus, deverá ser analisada caso a caso. Assim, não é possível garantir que o trabalhador será indenizado, mesmo porque os casos serão julgados com base em probabilidades e diante dos fatos concretamente provados, o que não retira destes a insegurança e incerteza. De toda forma, a empresa que enfrentar um processo trabalhista deste gênero, tem o dever processual e legal de provar que seu ambiente de trabalho é sadio e que, utilizou de todos os procedimentos para minimizar os riscos da contaminação neste ambiente. Outra questão bem debatida é a relacionada ao transporte público (grande motivo de aglomeração nas grandes cidades). Se o empregado é obrigado a se deslocar para o trabalho que, poderia acontecer em sistema de home office, o judiciário trabalhista também poderá levar a questão em consideração, como se o empregador pretendesse correr o risco da contaminação, o que levaria a indenização. Agora, se o contágio ocorre em decorrência da necessidade de deslocamento, a interpretação poderá se basear no acidente de percurso. Contudo, após 2018, esta modalidade não se enquadra mais como acidente de trabalho, não restando ao empregador qualquer indenização. A maioria das discussões jurídico-trabalhista não está escrita na Lei, nem nas Convenções Coletivas. A análise do caso concreto é que será importante para a estratégia de ação da empresa diante de dilemas como estes que escrevemos acima, principalmente quando estamos diante de questões novas que, nem a medicina e tampouco os órgãos governamentais sabem lidar. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Vanessa Fadel Advogada Sócia do Escritório Fadel – Sociedade de Advogados Pós-graduada em Direito Contratual Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho
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Como saber se tenho direito ao descanso semanal remunerado?

O Descanso Semanal Remunerado (DSR) é instituído pela Lei nº 605 de 1949, tendo sido incorporado na Constituição Federal como um direito fundamental do trabalhador. Já no primeiro artigo institui: “Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local”. Após seis dias de trabalho o empregado possui direito a um dia de descanso semanal remunerado, de 24 horas, sendo preferencialmente em um domingo. Contudo, empresas que prestam serviços, como restaurantes, cinemas e supermercados, que atendem aos domingos e feriados, podem conceder o descanso em outros dias da semana. Para isso, essas empresas possuem regime de turnos e folgas, autorizadas pela CLT, onde os funcionários trabalham aos domingos e feriados para que possam folgar durante a semana. Por ser um direito previsto na CLT, empregados que não trabalham sobre este regime de contrato não possuem esse benefício. Para quem recebe salário mensal, o pagamento do DSR é feito integralmente na folha de pagamento. Já quando a remuneração é por hora ou dia, o DSR será equivalente à sua jornada de trabalho. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Vanessa Fadel Advogada Sócia do Escritório Fadel – Sociedade de Advogados Pós-graduada em Direito Contratual Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho
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Quais medidas deve tomar a empresa caso o funcionário aposentado sofra acidente de trabalho?

Afastado por mais de 15 dias, tem direito à estabilidade provisória prevista em Lei? Por ser aposentado perante o INSS, o funcionário que sofre acidente de trabalho não terá direito ao benefício do auxílio acidente, uma vez que a Legislação previdenciária não permite o acúmulo de benefícios (aposentadoria + auxílio acidente). Entretanto, ocorrendo um acidente de trabalho, a empresa deverá emitir o CAT, tendo em vista a classificação do acidente, ou seja, tratar-se de acidente pelo exercício do trabalho, a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados especiais, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. Assim, no caso em tela, deverá o empregador remunerar apenas os quinze primeiros dias de afastamento. A questão do acidente influenciará no processo rescisório, vez que envolve etapas distintas a serem cumpridas e observadas pelas partes, iniciando-se com a notificação da rescisão (aviso prévio), passando pela quitação das verbas rescisórias devidas ao empregado, até o ato denominado “homologação”. Dessa forma, a rescisão do empregado somente poderá ocorrer se ele estiver apto no exame demissional, assim, estando o empregado inapto não haverá possibilidade de rescindir o contrato. A grande discussão é: teria o funcionário aposentado direito à estabilidade provisória? Alguns doutrinadores entendem que, como o empregado não chegou a se afastar pelo INSS, não há que se falar em estabilidade, uma vez que o empregado não terá direito ao benefício em virtude de estar aposentado. Entretanto, de acordo com entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), sim, o funcionário aposentado teria direito à estabilidade. Porque, para a concessão da estabilidade provisória (garantia mínima de 12 meses de emprego, prevista na lei nº 8.213/91), é necessário que o empregado fique afastado do serviço por prazo superior a 15 dias e receba auxílio-doença acidentário. Se o empregado já receber a aposentadoria, não poderá ter o benefício, devido à vedação legal de receber ao mesmo tempo aposentadoria e outro auxílio previdenciário. Para este entendimento: a vedação de receber dois benefícios previdenciários é restrita à relação entre o INSS e o segurado (empregado), não tendo o empregador qualquer papel específico. Assim, se ficar afastado por mais de 15 dias, o empregado não perde o direito à estabilidade provisória, uma vez que a garantia de emprego mínima de um ano tem por objetivo proporcionar a readaptação do trabalhador às funções desempenhadas antes do acidente ou em outra compatível com seu estado de saúde. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Vanessa Fadel Advogada Sócia do Escritório Fadel – Sociedade de Advogados Pós-graduada em Direito Contratual Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho
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Tribunal Superior do Trabalho mantém a suspensão de CNH de sócio que dificultava a execução de sentença trabalhista

No início de novembro e em decisão surpreendente para a jurisprudência atual, a mais alta Corte laboral (TST em Brasília) rejeitou o recurso de um sócio de Empresa de Engenharia que teve sua CNH suspensa em decorrência de dificultar a satisfação dos créditos trabalhistas em ação. Em primeira Instância o sócio teve sua CNH suspensa e determinação de recolhimento do documento sob o fundamento de dificultar a execução de sentença, isto é, dificultar os métodos para busca de bens para satisfação dos créditos originários de ação trabalhista. O Juiz de primeiro grau realizou inúmeras tentativas de encontrar bens para saldar a dívida trabalhista, entretanto, todas foram infrutíferas. O ato totalmente atípico teve fundamento, segundo o Tribunal Regional, na conduta do sócio que não prestou esclarecimentos no sentido de informar seu endereço corretamente e atuar no processo apenas quando lhe foi conveniente. Em Mandado de Segurança que questionou o direito de ir e vir do sócio e, de que a retenção do documento não garantiria o pagamento do trabalhador, o Tribunal entendeu que a medida não foi abusiva haja vista que o próprio sócio declarou não possuir automóvel e nem precisar do documento para trabalhar. Apresentado recurso ao TST, a decisão foi mantida. Embora a CLT não tenha este tipo de coerção (suspensão e apreensão de documentos), a decisão foi tomada com base no CPC, que pode atuar subsidiariamente. Justamente por ser medida totalmente atípica, a decisão foi tomada após as diversas tentativas de executar os valores devidos a um empregado. O Sócio, além não informar seu endereço atual, não indicou bens passíveis de penhora e não apresentou proposta de acordo para saldar a dívida trabalhista já consolidada. A ministra do TST e relatora do caso, explicou que a adoção de medida atípica, como a apreensão da CNH, exige cautela na aplicação. Nesse sentido, devem ser observados alguns pressupostos: inexistência de patrimônio do devedor para quitar os débitos trabalhistas, aferido após a utilização de todas as medidas típicas, sem sucesso; decisão fundamentada, considerando as particularidades do caso em análise, especialmente a conduta das partes na execução; submissão ao contraditório; e observância dos critérios de proporcionalidade, razoabilidade, legalidade e eficiência. A decisão foi unânime. FONTE: TST Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Vanessa Fadel Advogada Sócia do Escritório Fadel – Sociedade de Advogados Pós-graduada em Direito Contratual Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho
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A regra para afastamento junto ao INSS quando o funcionário apresenta atestados intercalados (Picados)

Nossa pretensão no presente artigo é explicar a regra que se aplica para que o empregado tenha direito ao afastamento pelo INSS (auxílio-doença). É pacífico o entendimento de que o empregado incapacitado por mais de 15 dias, mediante apresentação de atestado médico, deverá ser afastado pelo INSS, sendo da empresa a obrigação de pagar o salário nos 15 primeiros dias desta incapacidade. Agora, e quando o empregado apresenta atestados intercalados ou sucessivos e, cada atestado tem período inferior a 15 dias? Neste caso, a regra é diferenciada, porque não é possível de imediato, requerer a perícia médica junto ao INSS, mas a partir da soma dos dias de afastamento, desde que seja o mesmo CID e que os afastamentos ocorram dentro dos 60 dias, se a somatória ultrapassar 15 dias, o empregador poderá encaminhar o empregado ao INSS para perícia médica. Assim, exemplificando melhor:  1. Situação de atestados intercalados ou sucessivos com dias de afastamento que se somados, será superior a 15, com CID’s diferentes e, dentro de 60 dias: não há encaminhamento ao INSS.  2. Situação de atestados intercalados ou sucessivos com dias de afastamento que se somados, ultrapassam 15 dias, com o mesmo CID e, dentro do período de 60 dias: há possibilidade de encaminhamento ao INSS. A regra acima está estabelecida no artigo 276 da Instrução Normativa n.: 45 de 2010 editada pelo INSS bem como nos parágrafos 4º e 5º do artigo 75 do decreto 3.048/99. Essas são as regras para os atestados médicos intercalados, que as vezes podem passar despercebida pelo os empregadores, principalmente aqueles que não dispõe de uma assessoria jurídica ou de recursos humanos. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Vanessa Fadel Advogada Sócia do Escritório Fadel – Sociedade de Advogados Pós-graduada em Direito Contratual Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho
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Uma nova luz trazida pelo Seguro Garantia no Processo Do Trabalho

Uma nova luz foi trazida às empresas e pessoas físicas dentro do processo do trabalho em razão de uma decisão recente proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho*, que autorizou a substituição de depósito recursal pela apresentação de seguro garantia. Isso porque, efetivando-se a autorização de apresentação de seguro garantia pelos Juízes e Tribunais, as empresas poderão levantar o depósito recursal, que atualmente equivale a R$ 10.059,15 para alcançar o segundo grau, e R$ 20.118,30 para chegar-se ao TST, podendo um processo lhe custar mais de trinta mil reais, acaso seja necessário outros recursos. Esta nova possibilidade não só traz a oportunidade de levantar os valores que foram depositados pelas pessoas jurídicas e físicas, mas também garante maior acesso à justiça pelos interessados, em razão dos altos valores exigidos para fins de depósito recursal e, também, pode atender àquelas que tiveram os benefícios da justiça gratuita negado e que não possuem capital disponível para tanto. Em tempos da atual crise econômica vivida por muitos, esta é uma das formas de trazer liquidez e capitalização aos recorrentes, bem como o aquecimento do mercado de seguros. *AIRR 214-53.2014.5.06.0019 Fábio Fadel – Sócio-fundador do escritório Fadel, Sociedade de Advogados. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição.
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O Trabalho Home Office Requer Cuidados

Pelas notícias dos jornais e revistas, as empresas irão adotar, como política corporativa, o trabalho “home office”, e, isso já não tem mais nada a ver com a pandemia. A pandemia trouxe o que era óbvio, quem produz não precisa de monitoramento e nem de um chefe medíocre cobrando resultados. Quem é bom de serviço é; nunca está. É da índole. Hoje tem-se observado que alguns produzem melhor em casa, de acordo com seu ritmo biológico. Em se tratando de São Paulo, por exemplo, esta é uma cidade pessimamente planejada e sem estrutura de transporte adequado, pois muitos têm de atravessar a cidade numa torturante aventura para chegar ao trabalho e cumprir suas obrigações contratuais. Esse fator desmotiva e tolhe a capacidade intelectual de cada ser. Assim sendo, estando em seu espaço (lar) o profissional estabelece sua própria egrégora, estabelece seu horário e passa a utilizar melhor seu potencial de concentração. É o fim da ociosidade disfarçada, com um olho no chefe e outro nas redes sociais. É uma libertação. Recomenda-se, portanto, cuidados relacionados à saúde ocupacional. O empresário deve investir na qualidade ergonômica do empregado que está à distância, pois isso é menos custoso que manter estrutura interna. Aqueles que estão, em “home office”, devem ter um local adequado, com temperatura correta (24 graus) e isolamento da família, boa iluminação, mobiliário adequado e ergonômico, equipamentos compatíveis com a necessidade, internet rápida, scanner, impressora de boa qualidade e etc. O trabalhador, por sua vez, deve patrulhar sua própria jornada (perigo de horas extras para o empregador), ergonomia e saúde do trabalho, evitando fadiga e doenças. É bom lembrar que cabe ao empregador garantir a saúde e segurança de seu empregado, conforme o Artigo 157 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Embora, como dito acima, o “home office” tem suas vantagens a ambos (empregado e empregador), a empresa, por outro lado, deve adotar medidas mínimas de prevenção à saúde de seu pessoal, sob pena de justa rescisão do contrato de trabalho por ‘perigo manifesto de mal considerável’, de acordo com o Artigo 483 da CLT”. É importante, contudo, o diálogo e o acordo entre as partes, para que se estabeleça um aditivo contratual, com todas as regras entre as partes. Atenção, a jornada de trabalho continua sendo a estabelecida na lei. Fábio Fadel – Sócio-fundador do escritório Fadel, Sociedade de Advogados. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição.
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Informações Pormenorizadas Da Medida Provisória 936/2020 – Programa Emergencial de manutenção do Emprego e da Renda

Como a MP 936, que institui o Programa Emergencial de manutenção do Emprego e da Renda, descreve várias providências e cenários particulares e, considerando duas previsões amplamente esperadas pelos empresários, quais sejam: (i) redução da jornada com respectiva redução de salário e (ii) suspensão temporária dos contratos de trabalho de forma não remunerada, temos a explanar os assuntos de forma dissociada: Preliminarmente: Todas as empresas e todos os funcionários celetistas que trabalham na iniciativa privada (aqui incluídos os que trabalham através de contrato de trabalho intermitente, os que trabalham através dos contratos de aprendizagem e de jornada parcial) poderão aderir às medidas contidas nesta MP. Prazo: Referida MP terá vigência exclusivamente durante o estado de calamidade pública. Objetivo Principal: Preservação do emprego e da renda e garantia da continuidade das atividades empresariais. Demais Normas Necessárias: A MP não esclarece o modo de operação, coordenação e execução do programa, portanto caberá ao Ministério da Economia editar normas complementares que implementem “na prática” o programa. I – Redução proporcional de jornada de trabalho e de salário: A redução proporcional de jornada e salário respectivamente, será pactuada (acordada) de forma escrita (exclusivamente) e, na maioria das vezes de forma individual (observado a faixa salarial e hipossuficiência do empregado). No caso da redução da jornada/salário o Governo Federal contribuirá para o complemento da renda de forma subsidiada. Importante: o empregado deverá concordar com as regras estabelecidas no acordo escrito. A redução de jornada/salário, terá sua vigência iniciada após 48 horas da assinatura do empregado e o pagamento da parte governamental (através do Ministério da Economia) será realizado após 30 dias após a assinatura. Além da assinatura por escrito, competirá ao Empregador informar o Ministério da Economia e o Sindicato laboral sobre o acordo de redução de jornada/salário no prazo improrrogável de 10 dias. Entretanto, a MP não descreve o modo de informação aos referidos órgãos, o que dependerá de norma complementar. Caso o prazo de 10 dias não seja observado, o Empregador ficará responsável pelo pagamento do salário do empregado na totalidade e no valor anterior à redução (além dos encargos sociais), até que a informação seja realizada. Neste caso também a data de início do Benefício será fixada na data em que a informação tenha sido efetivamente prestada. O valor do benefício subsidiado pelo Governo será pago com base no valor mensal do seguro desemprego a que o empregado teria direito. A jornada/salário poderá ser reduzida pelo período máximo de 90 dias e será preservado o valor do salário hora. A jornada e salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias a contar da cessação do estado de calamidade; da data de término do acordo individual que previu a redução pactuada, ou ainda de dois dias após a data de comunicação, pelo empregador, de sua decisão de antecipar o fim da redução pactuada. Percentuais previstos para Redução de Jornada/salário: 25%, 50% ou 70%. O empregado com mais de um vínculo de emprego poderá receber cumulativamente um benefício emergencial (subsidiado pelo Governo) para cada vínculo com redução proporcional de jornada ou suspensão temporária do contrato de trabalho com exceção do contrato de trabalho intermitente observado o valor de R$ 600,00. Caso o empregado tenha mais de um contrato de trabalho intermitente, fará jus ao recebimento de apenas um benefício. II – SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO de trabalho: A suspensão do contrato de trabalho poderá ser pactuada por acordo individual, desde que o trabalhador receba o salário igual ou inferior a R$ 3.135,00. O termo de suspensão do contrato de trabalho deverá ser entregue ao funcionário com antecedência mínima de 2 dias corridos; O contrato de trabalho poderá ser suspenso por até 60 dias; podendo ser fracionado em dois períodos de 30 dias cada. Durante o período de suspensão, o empregador fará jus a todos os benefícios pagos regularmente pela empregadora (ex. plano de saúde, cestas básicas etc.); O contrato de trabalho será restabelecido em 2 dias quando: (i) da cessação do estado de calamidade pública; (ii) da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado; ou (iii) da data de comunicação do empregador sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado. Durante a suspensão não pode haver qualquer tipo de atividade de trabalho, sob pena de descaracterização da suspensão e pagamento de penalidades; O benefício que terá como base de cálculo o seguro-desemprego, enquanto perdurar a suspensão do contrato de trabalho. Para tanto, a empresa deverá informar a suspensão ao Governo no prazo de até 10 dias contados da data da assinatura do termo de suspensão do contrato de trabalho. Acredita-se que em breve, o Ministério da economia publicará uma nota informando como deverá ocorrer a entrega dessas informações; O pagamento do benefício ocorrerá diretamente na conta do respectivo funcionário, após 30 dias da entrega das informações mencionadas acima, e será devido independentemente do: cumprimento de qualquer período aquisitivo; tempo de vínculo empregatício; e número de salários recebidos (o mesmo se aplica ao benefício subsidiado pelo Governo no caso de redução da jornada/salário. Caso a empresa não forneça as informações dentro do prazo (10 dias), ficará responsável pelo pagamento da remuneração, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada; Importante: Estão excluídos do recebimento do benefício emergencial de preservação do Emprego e Renda aqueles funcionários que estiverem em gozo de: benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social; seguro-desemprego, em qualquer de suas modalidades; e da bolsa de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da Lei nº 7.998, de 1990. III – ESPÉCIE DE “ESTABILIDADE”. GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO O contrato de trabalho que for suspenso temporariamente ou que sofrer redução de jornada/salário gozará de estabilidade durante o período de suspensão ou redução e por igual período que foi suspenso ou reduzido, não podendo os funcionários serem dispensados sem justo motivo após cessada a suspensão ou redução; A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o
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Sua empresa está contratando empresas terceirizadas?

Segurança jurídica é imprescindível. A terceirização se tornou um caminho sem voltas no Brasil e no mundo liberal. Hoje sua legalidade alcançou o objeto social da empresa tomadora. Ocorre que, tenho visto a seguinte mentalidade: ficar livre do problema. Ainda mais quando se trata de limpeza, segurança, peças e fabricação em geral. Muitas empresas não se preocupam com a origem da contratada. Mas não é assim, caro leitor, é necessário a diligência prévia, ou como dizem os consultores brasileiros: due diligence. Uma auditoria deve ser promovida como condição indispensável à contratação, ou como dizem os advogados brasileiros: sine qua non. É necessário saber se a terceirizada tem patrimônio líquido para bancar suas operações, sem tem passivos trabalhistas, como funciona seus recursos humanos, tributários, bancários, entre tantas outras irregularidades que podem levar a contratante a sofrer processos de várias ordens, aumentando o custo varável da contratante o aparecimento de um vultoso passivo outrora oculto. Este processo exige a participação de vários setores, para maior análise da empresa, como jurídico, contábil, tecnologia, fabril. As grandes empresas, como as transnacionais fazem muito bem essas exigências, além de levar a falência muitos deles, pois pagam quando querem. As “gigantes” nomeiam, em contrato, os tribunais “privados” ou juízos arbitrais (nos termos da lei). Quanto mais informações, mais segurança terá, é uma espécie de “guerra fria” entre contratante e contratado. A ausência desse zelo quanto aos riscos, situação comum entre as médias e pequenas empresas, faz com que muitas delas estejam sendo envolvidas em atos de corrupção e se responsabilizando por conta da má saúde financeira e escândalos com Ministérios Públicos. Mas isso tudo não emerge para a sociedade empresarial, tem de se aprofundar na questão para descobrir. Com a crise econômica é imprescindível certos cuidados. É fundamental, diga-se, em especial para o trabalho análogo à escravidão que é um crime severamente punido. Fábio Fadel – Sócio-fundador do escritório Fadel, Sociedade de Advogados. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição.
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Fazer acordo na Justiça do Trabalho está mais caro?

A Justiça do Trabalho sempre teve como objetivo conciliar as partes, tanto é que ela nasceu com o nome de Junta de Conciliação e Julgamento. O juiz togado (concursado) presidia a Junta que era formada por mais dois juízes leigos, denominados de classistas ou vogais. De um lado um sindicalista do empregado e de outro lado da mesa um sindicalista do empregador. Os acordos eram feitos no saguão de espera e os juízes classistas trabalhavam (pressionavam) na negociação. Na época o melhor dos mundos era o acordo, pois as empresas ainda não estavam cumprindo a legislação. Ainda não cumprem, mas hoje apenas as pequenas descumprem a maior parte da legislação. As grandes burlam as minucias e optam pela contratação de pessoas jurídicas (pejotização) e vão para o tudo ou nada. Hoje temos a terceirização do próprio objeto social da empresa. O que leva as tomadoras na subsidiariedade (financeira) e na solidariedade, em caso de fraude. O Governo Bolsonaro precisa de arrecadação e na Justiça do Trabalho os acordos são feitos sempre pela indicação da verba indenizatória, que não é tributada. Esse fato, embora facilitador do ideal conciliatório, faz com que a arrecadação de tributos diminua (o bicho-papão é insaciável), pois há empresas que se utilizam do “acordo” como forma de não cumprir o legislado e fazer negócio no Judiciário. Quem perde é o Estado e as empresas que agem corretamente. Penso que agora o “balcão de negócios” vai diminuir, pois os acordos seguirão a lógica dos pedidos iniciais. Os valores a título de verba salarial ou remuneração serão constados e tributados. Não mais será possível informar que o acordo é totalmente sobre verbas indenizatórias como faziam as partes, com a ajuda do juiz. Esse é o comando imperativo (dever) da Lei n. 13.876 de 20 de setembro de 2019 que entrou em vigor no dia 20 de setembro de 2019. O que mudou? Mudou que a Jurisprudência permitia abrandar os tributos porque antes de um julgamento não haveria como constatar a verdade real. Isso tinha fundamento, mas era contra a arrecadação, em especial contra o INSS. Não era ético também porque punia quem cumpre a legislação trabalhista. Não adianta reclamar da lei, a sociedade precisa se mobilizar para mudá-la e torná-la mais liberal no sentido de acabar com os encargos sociais. Sem isso o país não sairá do atoleiro em que se encalhou. Fábio Fadel – Sócio-fundador do escritório Fadel, Sociedade de Advogados. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição.
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