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A base de cálculo do ITCMD no imóvel rural

Na Assembleia Legislativa do Estado de São Paulo tramita o Projeto de Lei n. 250 de 2020, o qual busca realizar alterações substanciais sobre o Imposto Transmissão Causa Mortis (ITCMD), imposto de competência estadual que tem como fato gerador doações entre vivos e transmissão causa mortis de bens (transmissão do patrimônio aos herdeiros em razão de falecimento). Referido projeto de Lei, além de alterar a base de cálculo do ITCMD incidente sobre o Imóvel Rural para o valor da terra-nua e de imóveis com benfeitorias, divulgado pela Secretaria de Agricultura e Abastecimento do Estado de São Paulo ou outro órgão de reconhecida idoneidade, estabeleceu novos critérios para o cálculo do Imposto. O Projeto estabelece que a alíquota de 4%, percentual este que vigora na legislação atual independentemente do valor total dos bens transferidos, será aplicada somente quando o patrimônio a ser transferido não exceder o valor de R$ 800.000 (oitocentos mil reais), podendo a alíquota chegar ao percentual de 8%, quando o patrimônio a ser transferido for superior a R$ 2.448.900 (dois milhões, quatrocentos e quarenta e oito mil e novecentos reais). Ou seja, a iniciativa do Estado de São Paulo busca, minimamente, dobrar o valor cobrado a título de ITCMD. Na legislação em vigor, o Estado de São Paulo vem exigindo o ITCMD sobre imóvel rural, com fundamento no Decreto Estadual n. 46.655 de 2002, o qual alterou a base cálculo do ITCMD sobre o imóvel rural, que antes era a mesma do Imposto sobre a Propriedade Territorial Rural (ITR), para o valor da terra-nua e de imóveis com benfeitorias, divulgado pela Secretaria de Agricultura e Abastecimento do Estado de São Paulo ou outro órgão de reconhecida idoneidade. Atualmente, a base de cálculo do ITCMD para imóveis rurais pode ser consultada no site do Instituto Agrícola do Estado de São Paulo, a qual é muito superior ao valor utilizado como base de cálculo do ITR. Todavia, a tentativa do Estado de São Paulo de majorar o valor do ITCMD sobre o imóvel rural pelo Decreto Estadual n. 46.655 de 2002 pode ser contestada no Poder Judiciário, à medida que a majoração de tributo só pode ser realizada por Lei. Evidente, portanto, que o Projeto de Lei n. 250 de 2020, além de promover um aumento substancial na alíquota do imposto em comento, visa legitimar a alteração da base de cálculo do ITCMD sobre o imóvel rural tentada pelo Decreto Estadual n. 46.655 de 2002. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Por Luís A. Morosini. Estamos à disposição.
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Afastada terceirização em contrato de transporte de mercadoria

Em decisão recente, o Tribunal Superior do Trabalho manteve uma decisão de primeira instância que havia negado o reconhecimento de terceirização. O processo foi movido por um motorista carreteiro empregado de uma empresa de logística, que pretendia responsabilizar a empresa para quem prestava serviços de transporte de cargas, por dívidas trabalhistas devidas por sua empregadora. O Tribunal Regional do Trabalho havia decidido que a relação entre as empresas não caracteriza terceirização, mas sim um contrato de transporte de mercadorias, regulado em legislação específica. Por isso, negou o pedido de responsabilização solidária. O relator do recurso no TST entendeu que a empresa para quem a logística prestava serviços de transporte de cargas não explorava essa atividade e nem era beneficiária direta do trabalho do motorista carreteiro, não possuindo qualquer influência nas atividades de transporte. Como a terceirização é caracterizada pela intermediação de mão de obra por uma prestadora de serviços a terceiros, esta não poderia ser atribuída à empresa contratante do serviço. Logo, o pedido do trabalhador foi negado por decisão unânime. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Fadel – Sociedade de Advogados.
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A vacina (para muitos) ainda demorará a chegar, mas e quando chegar, o que acontecerá se o empregado se recusar a tomar?

Com a aprovação da vacina, muitas indagações surgiram, bem como sobre seus impactos na relação de emprego: O empregado é obrigado a se vacinar? Se recusar, o que pode acontecer? Caberia, neste caso, demissão por justa causa? Antes de adentrar ao tema no Direito do Trabalho, frisamos que STF se manifestou no sentido de que vacinação (obrigatória) contra Covid-19 é constitucional, mas o indivíduo não será forçado a tal. Que as garantias e liberdades individuais, não podem se sobrepor aos direitos da sociedade. Neste sentido para o Direito do Trabalho temos: A vacinação contra a COVID 19 é obrigatória, devendo o empregado obedecer ao calendário estabelecido para a vacinação, podendo o empregador exigir o comprovante de vacinação; na hipótese do empregado se recusar, deve justificar a recusa, preferencialmente mediante justificativa médica; Se recusar a tomar a vacina e não justificar, o empregador pode (deve) aplicar uma penalidade como uma advertência concedendo um prazo (curto, diga-se) para que o funcionário vacine-se; não cumprido o prazo, deverá penalizar com suspensão, baseando-se no poder de direção e no dever constitucional de manter o ambiente de trabalho seguro e saudável, preservando o interesse coletivo; Se, por fim, a penalidade não surtir efeito, o empregador poderá reiterar a penalidade (com um tempo maior de suspensão) e em último caso dispensar imotivadamente o funcionário. Há muita discussão quanto à forma de dispensa: demissão imotivada ou demissão por justa causa, por ato de mau procedimento (art. 482, b da CLT). Considerando que 95% das demissões por justa causa acabam sendo discutidas no Poder Judiciário, é importante que o empregador saiba bem dos riscos. Os juízes mais protetores da relação de trabalho converterão a demissão em imotivada com base nas seguintes premissas: 1. não há previsão legal sobre a obrigatoriedade da vacinação; 2. a Constituição Federal estabelece que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei. Juízes mais liberais poderão entender assim como o STF, que as necessidades do ambiente coletivo devem prevalecer sobre a vontade individual, mantendo a rescisão por justo motivo. Por isso, embora destaquemos apenas situações que podem acontecer, é importante que o empregador tenha acesso às informações e riscos de cada demissão, bem como até onde seu poder de direção está amparado. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Vanessa Fadel Advogada Sócia do Escritório Fadel – Sociedade de Advogados Pós-graduada em Direito Contratual Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho
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O empregador é obrigado a fornecer a máscara de proteção? O funcionário pode ser demitido caso se recuse a usar a máscara no ambiente de trabalho?

Muitas dúvidas têm surgido quanto ao uso da máscara no ambiente de trabalho. É do empregador a obrigação de fornecer? O Empregado é obrigado a usar? Pode se recusar? O que cabe ao empregador? Muitas dúvidas têm surgido quanto ao uso, pelo empregado, da máscara no ambiente de trabalho. Exemplos: Considerando as responsabilidades do empregador, seria ele obrigado a fornecer o equipamento? O Empregado é obrigado a utilizar a máscara de proteção? Seria do empregador o poder/dever de fiscalizar o uso? E se o empregado se recursar, o que pode fazer o empregador? Se por um lado, a pandemia se prolonga por tempo que jamais imaginávamos suportar, a Lei (bem que tenta, mas) não consegue acompanhar as necessidades da sociedade nestes tempos difíceis. Diante da ausência de regramento específico cabe: primeiramente às partes do contrato de trabalho, agirem com boa-fé, buscando equalizar as necessidades da empresa e a indispensável proteção da saúde do empregado para que a relação de trabalho permaneça o mais saudável possível (em todos os sentidos). Neste sentido analisaremos a questão: O empregador é obrigado a fornecer a máscara de proteção? O fornecimento de máscaras de proteção (mesmo que artesanais) aos empregados passou a ser obrigatório por parte dos empregadores, sob pena de multa. A obrigatoriedade é válida desde o dia 08 de setembro de 2020. A concessão do equipamento (que praticamente passou a ser considerado equipamento de proteção individual obrigatório) deve ser gratuita e, o descumprimento sujeitará o empregador a multa que foi definida e regulamentada por Estados e Municípios. Faz parte das regras de bom senso que: o empregador deixe claro (através de comunicação verbal e visual) que o uso da máscara de proteção é OBRIGATÓRIO no ambiente laboral. Neste sentido, assim como acontece com os demais equipamentos de proteção, é do empregador a obrigação de fiscalizar o uso da máscara e, se for o caso, penalizar o funcionário que não a utilizá-la no ambiente de trabalho. A pena poderá ser até a demissão por justa causa, desde que o empregador aplique anterior e tempestivamente as penalidades previstas em Lei (advertência e suspensão), já que a “justa causa” é a mais severa de todas e, normalmente é questionada nos Tribunais. O uso da máscara apenas poderá ser flexibilizado nos momentos de refeição e, mesmo assim, caberá à empresa tomar medidas que evitem aglomerações igualmente nos momentos do famoso “cafezinho” e de acesso a bebedouros. Em tempos que todos devem se cuidar, a empresa não foge à regra. O direito do trabalho pulsa e, é nestes momentos como em milhares de outros, exige de todos o completo acesso à informação. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Vanessa Fadel Advogada Sócia do Escritório Fadel – Sociedade de Advogados Pós-graduada em Direito Contratual Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho
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Mãe, funcionária da Petrobras, obtém redução da jornada de trabalho em 25% para cuidar de sua filha com Síndrome de Down.

Semana dos direitos das mulheres. Recentemente o TST – Tribunal Superior do Trabalho julgou o caso de uma mãe que pleiteava a redução da jornada de trabalho para cuidar de sua filha com Síndrome de Down de 7 anos. Sua jornada anterior de 8 horas era prejudicial aos cuidados da filha, que diariamente tem de acompanhá-la a sessões de terapia ocupacional, fisioterapia e fonoaudiologia e a consultas com pediatra, geneticista e nutricionista, entre outros. Assim, confirmando a decisão de segunda instância do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE), O TST manteve a redução da jornada de trabalho em 25%, num total de seis horas diárias e 30 semanais, com intervalo de 15 minutos para descanso, conforme prevê o artigo 71, parágrafo 1º, da CLT. “Para o TRT, a redução da jornada de trabalho dos pais, principais cuidadores do filho com deficiência, é indispensável para garantir a máxima proteção à criança, e, desse modo, a trabalhadora poderia se organizar para acompanhar a filha nas atividades diárias essenciais ao seu desenvolvimento.” A r. decisão pautou-se também no artigo 227 da Constituição Federal, que dispõe sobre o dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, “com absoluta prioridade”, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão. A decisão foi unânime. Processo: AIRR-607-91.2017.5.06.0012 Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Por Juliana Santos. Fadel – Sociedade de Advogados.
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O direito ao salário maternidade das mulheres indígenas

Semana dos direitos das mulheres. Você sabia? Os indígenas são cidadãos que têm direito a todos os benefícios sociais e previdenciários do nosso país. Os principais são a aposentadoria por idade de trabalhadores urbanos (do sexo masculino a partir dos 65 anos e do sexo feminino a partir dos 60 anos) e de trabalhadores rurais/Segurado Especial (a partir dos 60 anos para os homens e a partir dos 55 anos para as mulheres). Indígenas podem ser considerados Segurados Especiais e para comprovação basta apresentar certidão fornecida pela Fundação Nacional do Índio – FUNAI, certificando a condição do índio como trabalhador rural, desde que homologada pelo INSS. Às mulheres indígenas seguradas é garantido o salário-maternidade, inclusive em caso de parto natimorto, adoção, aborto não criminoso, ou guarda judicial para fins de adoção. Cujo benefício é pago durante 120 dias, tendo início até 28 dias antes do parto. A Ação Civil Pública nº 5004029-67.2012.4.04.7104 de Passo Fundo/RS determinou ao INSS que admita o ingresso no RGPS e que deixe de negar o benefício de salário-maternidade em razão do requisito etário para mulheres indígenas residentes em comunidades Kaingang. Assim, não há mais necessidade de atingir certa idade para ter direito ao benefício. A luta continua. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Por Juliana Santos. Fadel – Sociedade de Advogados.
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O que muda com a nova LGPD?

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), n. 13709/18, que teve seu texto aprovado em 2018 mas que até recentemente estava em período de adaptação, entrou em vigor em caráter imediato desde o dia 18/09/2020. Esta lei determina que toda empresa que opere no Brasil, mesmo que sua origem seja fora do país (como Facebook, Twitter, Netflix, entre outros), adote processos mais transparentes e seguros para o tratamento, proteção, compartilhamento ou divulgação de informações pessoais de clientes e usuários. Além disso, a nova legislação prevê que qualquer pessoa pode questionar como as informações que ela cadastra em um site, tais como seus dados pessoais, são usados por essa empresa, como também por qual razão e por quanto tempo a empresa manterá suas informações salvas. É permitido ao usuário, inclusive, solicitar a exclusão de seus dados dos servidores da empresa. Apesar de sua entrada em vigor, as penalidades previstas passam a ser aplicáveis apenas a partir de agosto/2021. A LGPD influenciará inclusive relações trabalhistas, pois como o empregador é detentor de informações pessoais de seus empregados, ele deve observar a LGPD sob pena de responsabilização civil. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Fadel – Sociedade de Advogados.
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Da não incidência do ITCMD na extinção do Usufruto

O Egrégio Tribunal de Justiça de São Paulo recentemente decidiu que o Imposto Transmissão Causa Mortis (ITCMD), imposto de competência estadual que tem como fato gerador doações entre vivos e transmissão causa mortis de bens (transmissão do patrimônio aos herdeiros em razão de falecimento), não incide sobre a extinção do usufruto. Esclarece-se que por ocasião da instituição do usufruto a legislação estadual prevê apenas o pagamento de 2/3 do ITCMD, uma vez que não se transfere toda a propriedade. A legislação estadual também prevê a isenção do ITCMD sobre a extinção do usufruto, quando o nu-proprietário tiver sido o instituidor (Art. 6º, I, f, Lei Estadual n. 10.705/2000). Todavia, em patente contrariedade ao quanto disposto na legislação estadual, a Fazenda do Estado de São Paulo vem exigindo o pagamento do ITCMD por ocasião da extinção do usufruto, o que fez com o que ETJSP se pronunciasse sobre o assunto afastando a cobrança da exação em decorrência da extinção do usufruto. E o entendimento de seu em função de que a extinção/cancelamento não figura entre as hipóteses de incidências do ITCMD previstas em lei, uma vez que não se trata de transmissão de bem “causa mortis”, tampouco doação, mas apenas consolidação da propriedade em sua totalidade em favor do nu-proprietário, a qual foi estabelecida como hipótese de isenção na legislação estadual. Desta feita, em caso de autuação para cobrança do ITCMD em decorrência da extinção do usufruto, recomenda-se a procura ajuda especializada para avaliar as peculiaridades do caso antes do recolhimento do tributo. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Por Luís A. Morosini. Estamos à disposição.
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COVID – 19 Pode ou não, ser considerado como acidente de trabalho?

Em abril de 2020 o STF reconheceu em liminar que o fato do trabalhar ser contaminado pelo coronavírus era considerado como doença ocupacional, ou seja, equiparou a contaminação ao acidente de trabalho. A decisão do STF não permite reconhecer o direito automaticamente, mas diminui o obstáculo quando classificou a doença como acidente de trabalho sem necessariamente precisar provar o nexo causal (vínculo da contaminação). A pandemia se estende em tempos jamais imaginados. Muito proximamente teremos um ano da declaração do estado de Pandemia pela Organização Mundial da Saúde. A vida dos empregados e empregadores não pode parar. E agora? A contaminação ainda reconhecida como acidente de trabalho? O cerne da questão deve ser pautado pelo ambiente de trabalho. Para que a empresa não seja condenada pela contaminação de um funcionário, deverá provar que o ambiente de trabalho está equipado com todos os produtos (álcool em gel, limpeza adequada) e posturas (distanciamento pessoal) para evitar a contaminação. O mencionado julgado (STF) apenas delimitou que não é do funcionário o ônus de provar que se contaminou no ambiente de trabalho, isso será “presumido”. Entretanto, caberá à empresa provar que seu ambiente de trabalho é sadio e não contribuiu para a contaminação. Outros aspectos deverão ser analisados pelo Judiciário, como por exemplo: se o funcionário utiliza transporte público, se em algum momento transgrediu as regras do distanciamento na vida profissional ou pessoal. Mas frise-se, este será um ônus da empresa. Por outro lado, se houver um surto de COVID-19 dentro da empresa, o trabalhador poderá ser indenizado, dependendo das circunstâncias. Isto porque a questão da prova e seu ônus, deverá ser analisada caso a caso. Assim, não é possível garantir que o trabalhador será indenizado, mesmo porque os casos serão julgados com base em probabilidades e diante dos fatos concretamente provados, o que não retira destes a insegurança e incerteza. De toda forma, a empresa que enfrentar um processo trabalhista deste gênero, tem o dever processual e legal de provar que seu ambiente de trabalho é sadio e que, utilizou de todos os procedimentos para minimizar os riscos da contaminação neste ambiente. Outra questão bem debatida é a relacionada ao transporte público (grande motivo de aglomeração nas grandes cidades). Se o empregado é obrigado a se deslocar para o trabalho que, poderia acontecer em sistema de home office, o judiciário trabalhista também poderá levar a questão em consideração, como se o empregador pretendesse correr o risco da contaminação, o que levaria a indenização. Agora, se o contágio ocorre em decorrência da necessidade de deslocamento, a interpretação poderá se basear no acidente de percurso. Contudo, após 2018, esta modalidade não se enquadra mais como acidente de trabalho, não restando ao empregador qualquer indenização. A maioria das discussões jurídico-trabalhista não está escrita na Lei, nem nas Convenções Coletivas. A análise do caso concreto é que será importante para a estratégia de ação da empresa diante de dilemas como estes que escrevemos acima, principalmente quando estamos diante de questões novas que, nem a medicina e tampouco os órgãos governamentais sabem lidar. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Vanessa Fadel Advogada Sócia do Escritório Fadel – Sociedade de Advogados Pós-graduada em Direito Contratual Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho
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Como saber se tenho direito ao descanso semanal remunerado?

O Descanso Semanal Remunerado (DSR) é instituído pela Lei nº 605 de 1949, tendo sido incorporado na Constituição Federal como um direito fundamental do trabalhador. Já no primeiro artigo institui: “Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local”. Após seis dias de trabalho o empregado possui direito a um dia de descanso semanal remunerado, de 24 horas, sendo preferencialmente em um domingo. Contudo, empresas que prestam serviços, como restaurantes, cinemas e supermercados, que atendem aos domingos e feriados, podem conceder o descanso em outros dias da semana. Para isso, essas empresas possuem regime de turnos e folgas, autorizadas pela CLT, onde os funcionários trabalham aos domingos e feriados para que possam folgar durante a semana. Por ser um direito previsto na CLT, empregados que não trabalham sobre este regime de contrato não possuem esse benefício. Para quem recebe salário mensal, o pagamento do DSR é feito integralmente na folha de pagamento. Já quando a remuneração é por hora ou dia, o DSR será equivalente à sua jornada de trabalho. Você tem dúvidas? Manda para a gente, respondemos para você! Estamos à disposição. Vanessa Fadel Advogada Sócia do Escritório Fadel – Sociedade de Advogados Pós-graduada em Direito Contratual Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho
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